Parece mentira, pero muchos españoles llevan años trabajando y aún no tienen claro en qué consisten los permisos retribuidos en el Estatuto de los Trabajadores. El deber de muchas compañías es informar acerca de estos permisos. Sin embargo, muchos prefieren mantener a los trabajadores al margen para poder incumplir la ley sin sanciones legales.
Por esta razón, en Legaling queremos informarte acerca de todo lo que necesitas saber acerca de este tema.
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¿Qué son los permisos retribuidos?
Según el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37, los permisos retribuidos existentes en España son los días en que los trabajadores pueden faltar a su lugar de trabajo sin ser sancionados con previa justificación.
Este derecho puede formar parte del contrato colectivo que no tiene que ser necesariamente rígido. Sí que puede otorgarse cuando un trabajo lo solicite, bajo ciertas restricciones. Incluso, muchas empresas, dependiendo de las cláusulas en el contrato, otorgan un número mayor de días anualmente.
Dichos permisos valen como días de trabajo efectivo y bajo ningún concepto pueden ser recuperados. Es decir, si un trabajador pide un permiso retribuido, el empresario no debe obligarle a pagarle el día. En cambio, los permisos que el trabajador solicita por motivos personales, solo por su simple voluntad, sí son negociables.
Así lo establece la jurisprudencia del Tribunal Supremo al entender que:
“Los permisos por asuntos propios son, desde luego, tiempo de libre disposición del trabajador y no pueden considerarse trabajo efectivo. Son de libre disposición, porque solo la voluntad del trabajador determina su disfrute.”
A diferencia de los permisos retribuidos del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores que “no se sabe si llegarán o no a disfrutarse, estos son, si se darán o no las causas que los genera… aquí, como en las vacaciones, se da en todo caso”.
Situaciones de permisos retribuidos
Existen situaciones especiales donde la ley reconoce como permisos retribuidos los siguientes:
- Permiso de matrimonio. Se le asigna al trabajador un lapso de 15 días para la luna de miel.
- Nacimiento de un hijo. En este caso, solo se asignan dos días después del nacimiento y, en caso de que tenga que trasladarse, la ley dispone cuatro días.
- Embarazo. Si estás embarazada, podrás faltar a trabajar para poder acudir a los exámenes prenatales y cursos de pre-parto, debidamente planificado.
- Fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado. El tiempo es de dos días naturales o cuatro si requiere desplazamiento.
- Mudanzas: Los trabajadores que requieran hacer cambios de domicilio tienen un día de permiso retribuido.
- Labores sindicales o de representación de personal.
- Despido por causas objetivas. Si vas a ser despedido, puedes disfrutar de seis horas a la semana para buscar un nuevo empleo.
Es importante que el trabajador esté en plena conciencia de que los permisos anteriormente descritos se pueden disfrutar si tiene al menos seis meses trabajando en la empresa. Así mismo, la ley establece que puede gozar de 20 horas anuales para el progreso profesional, siempre y cuando la capacitación tenga relación con el cargo.
Todos estos permisos retribuidos se gestionan directamente con el departamento de recursos humanos de cada empresa.
¿Cómo se realiza el conteo de los permisos retribuidos?
Precisamente, uno de los problemas que tienen los trabajadores, junto con las empresas y la legislación española, es la contabilización de los permisos retribuidos en día laborable o festivo.
La mejor manera de explicarlo es analizando lo que dice la ley. La actual jurisprudencia, que quedó definida en la sentencia 145/2018 de 13 de febrero de la sala de lo Social del Tribunal Supremo, deja claro cuándo ha de empezar el computo: «el permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta».
Un ejemplo claro es el siguiente: Un trabajador tiene a su esposa embarazada y a esta se le adelanta el parto, naciendo el bebé un domingo. El permiso de trabajador comienza a partir del lunes, que es un día laborable. Ahora bien, si al trabajador le toca trabajar por turno ese domingo, puede ausentarse de su trabajo informando a su jefe inmediato y ese día se cuenta como pagado. De igual manera, se comienza a computar el lunes.
Lo que no se puede alterar es el tiempo de duración de los permisos, a menos que se tenga un acuerdo de más días con el convenio colectivo. De otro modo, el tiempo estipulado por cada caso será el que se estableció previamente en la ley.
Recomendaciones para gestionar correctamente un permiso
Aunque la empresa y el departamento de recursos humanos tienen que conocer la legislación que rige el Estatuto de los Trabajadores a la perfección, el trabajador tiene que manejar la misma información. Por lo tanto, hay tres aspectos que se tienen que considerar:
Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores es la ley que respalda al trabajador y deja bien en claro tanto los derechos como los deberes. Por lo tanto, ni la empresa ni el trabajador pueden cambiar las reglas del juego. Sin embargo, es posible implementar cambios mínimos.
Convenio Sectorial
Si el empleado trabaja en una empresa bajo un contrato de convenio, el acuerdo debe ser conocido y la regulación de los permisos retribuidos debe notificarse.
Al momento de solicitar un permiso, lo ideal es echarle un vistazo al convenio colectivo e investigar sino ha existido algún cambio.
Solicitar el permiso en el momento preciso
El día que ocurre un hecho, ya sea inesperado o planificado, es esencial notificarlo a recursos humanos. Recuerda que el permiso va a incluirse en los días laborables. En caso de que el evento se dé un fin de semana, se comienza a partir del día laborable siguiente.
El conocimiento de la ley es vital para los trabajadores, porque ahí se establecen las normas para que los empresarios no cometan abusos. Muchos años de lucha han dado pie a estas leyes, por eso el deber de los trabajadores es hacerlas valer en todo momento.
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